第177章 薪资结构 (第1/2页)

经过几天的试运行，内部悬赏催生出的“IVR语音核销”和“差评降权”两个方案终于彻底落地。
　　
　　核销效率大幅提升，客诉率也出现了断崖式的下降。
　　
　　这天上午，严克明拿着一份文件敲开了林渊办公室的门。
　　
　　“林总，这是我这几天抽空做出来的全公司薪酬架构与职级分配体系，您过个目。”严克明走到办公桌前，把文件递了过去。
　　
　　严克明心里很清楚，林渊在技术上无可挑剔，可以在几天之内赚两个亿，但在企业现代化管理这块，其实缺乏很多经验。
　　
　　之前林渊连COO和HRD是什么意思都没概念，更别提极其复杂的互联网薪酬设计了。
　　
　　由于之前一直在招人和挖人，严克明也没有这个时间设计，这会终于没有那么忙了，赶紧抽空把薪酬体系确定了下来。
　　
　　为了照顾老板的面子，严克明主动开口解释：
　　
　　“林总，我把公司上下分成了L1到L5五个职级，言简意赅，大家以后看职级就知道自己处于什么位置、拿多少钱。我给您简单过一遍。”
　　
　　严克明指着文件上的表格：
　　
　　“第一，L1级，一线人员，包括地推业务员和客服。底薪1200到1500。拿全公司最低的底薪，吃最高的提成。签单越多拿得越多，上不封顶，多劳多得。”
　　
　　“第二，L2级，后台专员和普通程序员。底薪2500到3500。拿固定年终奖，靠稳定薪资干活，属于公司的基础岗位。”
　　
　　“第三，L3级，中层骨干和区域销售经理。底薪3500到5000。拿团队绩效提成，外加年底的虚拟分红权。”
　　
　　“第四，L4级，部门总监级。比如郑旭东、潘海波他们。底薪6000到8000。除了拿部门达标奖金，最核心的是配发内部期权。”
　　
　　“第五，L5级，合伙人或者CXO级别。月底薪一万到一万五，拿公司净利润现金分红池，配发实体股权或者核心期权。”
　　
　　林渊看着前三个级别，点了点头，很通俗易懂。但看到后面两个级别时，他打断了严克明：“严总，底薪和绩效我懂。但你这个L4和L5里面写的期权，还有这个括号里备注的四年成熟期，一年悬崖期，具体到底是个什么概念？”
　　
　　林渊不懂这些名词，自己前世就作为一个程序员，是没有这个资格谈什么期权的如果按照这个上面的层级划分。最多也就是L2级别。
　　
　　严克明立刻解释道：“林总，期权从专业角度来说，就是公司赋予高管在未来某个特定时间，以极其低廉的价格购买公司股票的权利。”
　　
　　怕林渊听不懂，严克明紧接着换上了大白话：“大概意思就是，首先到了这个级别的人过来，他们手上都是有一些资源，自身的资历也是比较牢靠的。光靠工资，他们是不会满足的，而且这样也缺少了员工对工作的积极性，所以就必须要有期权制。就比如我，如果你只给我工资，我是不会愿意入职的。”
　　
　　“在比如小潘他们几个我让他们来这里的时候就说了，这家公司很有前景和未来。他们相信我，所以过来，只要咱们公司以后发展越好，市值越高，那么他们拥有的这个期权就越值钱。所以为了这个目标，大家都会努力地工作。为了公司，也为了自己。”
　　
　　讲到这里林渊算是听明白了：“那这一年悬崖期呢？又是什么意思？”
　　
　　“这是防小人的手段。”严克明继续用大白话解释，“意思是，你必须在公司干满整整一年，这笔期权才会给你兑现四分之一。你要是干了十一个月就跳槽跑路，那一毛钱股票都拿不到，全部作废收回。剩下的四分之三，按接下来的每个月慢慢解锁。”
　　
　　

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